企業(yè)拓展培訓需求的思考
企業(yè)的培訓誤區(qū)“我們?nèi)肆Y源部每周都組織員工培訓，可培訓效果卻非常不理想”員工培訓是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，企業(yè)通過員工培訓，不僅可以拓展培訓員工職業(yè)發(fā)展空間，而且可以激勵和穩(wěn)定先進員工。
目前多數(shù)企業(yè)高層已充分認識到培訓的重要性，然而，在實施培訓時，企業(yè)常常因為不了解培訓自身的一些規(guī)律和原則，并不能達到預期的培訓效果。
（一）培訓與真實需求脫節(jié)，多數(shù)企業(yè)經(jīng)常購買幾套視頻講座，組織全體員工集中學習，例如：某企業(yè)為了便于全體員工進行系統(tǒng)性學習，曾購置時代光華“網(wǎng)絡商學院”，每天下班后組織員工集中學習，經(jīng)過為期兩個月強制性學習效果并不理想。出現(xiàn)這種問題原因在于有效沒有考慮員工的需求，帶著讓老總看到人力資源部的新氣象為培訓目的，而不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他就會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“同一方藥”。多數(shù)企業(yè)經(jīng)常走入培訓誤區(qū)，在沒有深入基層進行培訓需求調(diào)研分析，沒有明確：培訓要達到什么目標，哪些人需要培訓，需要什么樣的培訓，如何安排培訓內(nèi)容，培訓的預期是什么，需要采取何種方式進行培訓。
（二）員工層次劃分不清，根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要條件。如果是對全體員工統(tǒng)一進行培訓的話，應該是灌輸企業(yè)文化、企業(yè)管理制度，提高員工精神素質(zhì)等范疇的內(nèi)容，主要進行人格的培養(yǎng)，價值觀、向心力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的培訓。
（三）缺乏專業(yè)培訓評估，培訓評估是監(jiān)督和檢查培訓效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓的評估，才能改進培訓質(zhì)量，提高培訓效果、降低培訓成本。因為培訓評估不僅關系到培訓工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓才能達到效果，反思怎樣才能把培訓落到實處。


企業(yè)的拓展培訓需求
目前大部分的企業(yè)采用由上而下的正金字塔式培訓，也就是由高層，中層，普通員工而下，上層人士接受過培訓以后，發(fā)現(xiàn)回到企業(yè)內(nèi)部，許多思想和價值觀，無法和下層職工溝通，因為他們?nèi)鄙佻F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理觀念與概念，而企業(yè)的經(jīng)營者，又不可能允許員工脫產(chǎn)去學習，再加上培訓經(jīng)費的支出太高，于是，把老師請進來，針對企業(yè)的實際需要調(diào)配課程，就變成了企業(yè)拓展培訓培訓市場的發(fā)展。
而在此刻，倒金字塔的培訓結構就此形成，也就是一種自下而上的培訓結構，由前衛(wèi)線的普通員工開始培訓，整體提升全員素質(zhì)，加大企業(yè)經(jīng)營管理的認知，上層與下層能夠互相溝通，傾聽，激勵，了解，形成了企業(yè)的一種共同語言共同力量，建立了共同的愿景與目標，齊心全力為企業(yè)發(fā)展奉獻，彼此均能獲得需求與需要，這就是企業(yè)拓展培訓培訓的要求，也是企業(yè)拓展培訓培訓的價值所在。
五、企業(yè)拓展培訓培訓的優(yōu)勢
（一）專業(yè)的培訓需求分析：
培訓需求分析是培訓活動的首要環(huán)節(jié)，既是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。可以運用多種技術和方法進行培訓需求分析，可通過數(shù)據(jù)調(diào)研、問卷調(diào)查、面對面訪談、員工申請等形式配合客戶進行定制開展。
（二）專業(yè)定制的培訓計劃：
一些大的跨國公司都有自己專門負責拓展培訓培訓的部門，他們會針對自己企業(yè)存在的問題或特殊需求而提出自身的個性化的培訓計劃，培養(yǎng)真正適合于自己企業(yè)發(fā)展的人才，這也是我國企業(yè)的發(fā)展方向。
（三）專業(yè)好的培訓實施：
企業(yè)拓展培訓培訓是500強普遍采用的一種培訓方案，越來越多的企業(yè)也開始認識到企業(yè)拓展培訓培訓通常能較好的達到他們的培訓和發(fā)展需求，越來越多的企業(yè)開始選擇企業(yè)拓展培訓。
（四）專業(yè)的培訓效果評估：
培訓效果評估，主要包括四個層面：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。反應層面旨在考察受訓人員對培訓的內(nèi)容、方式、培訓師等的滿意度；學習層面旨在了解受訓人員通過培訓，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。行為層面的評估主要由上級或同事觀察受訓員工行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否有助于推動個人及部門工作。結果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓而經(jīng)營得更好。
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